(apuntes sobre Facilitacion Noviolenta de Comunidades para Transiciones Ecosociales: F-NET)
Sobre textos de: Nacho García Pedraza, Jose Luis Fernández Casadevante, Javier Fernández Ramos, Tatiana Sibilia, Fernando Cembranos. Jose Angel Medina. Introducción de: Yayo Herrero
COMPRENDER LOS
CONFLICTOS
(Los aspectos más relevantes, en mi opinión los
señalo en rojo)
El conflicto es inseparable de la diversidad y de la vida. En un el conflicto, el interés
de uno se convierte en la barrera del
otro. Un conflicto es como un problema
común a resolver por las dos partes. El conflicto da la oportunidad de
encontrar soluciones para las
situaciones actuales y otras
semejantes, que pudieran presentarse en el futuro.
LÓGICAS
PARA AFRONTAR UN CONFLICTO
Dominación: (En mi opinión esa no es forma de afrontar un
conflicto)
Negociación:
Acuerdo
final. Las Negociaciones que obtienen mejores resultados para el conjunto de
las partes son aquellas que intentan por todos los medios que nadie salga
perdiendo y se busca satisfacer al máximo los intereses y necesidades de las
partes en conflicto
Encuentro:
Las dos partes trabajan de forma
conjunta para resolver sus mutuos intereses. Las soluciones gana-gana son
más frecuentes cuando todas las partes implicadas han conseguido expresarse y
sus intereses se comprenden.
TIPOS DE CONFLICTOS
Bienes y
beneficios materiales
Principios
morales y formas de ver el mundo:
¿Dónde
se pone la línea de los principios absolutos? Los grupos que trabajan de forma colectiva encuentran
mejores cauces para encarar sus problemas de principios.
La mayor parte de los conflictos son inicialmente de comunicación. A veces se
llama desahogo a la comunicación torpe y agresiva.
Los problemas de comunicación pueden ser:
Por no compartir el código, provoca
numerosos malentendidos.
Por
falta de comunicación e información.
Por
comunicación agresiva.
Las estrategias
para resolver los conflictos requieren una comunicación
asertiva e inteligente.
Poder:
Los conflictos, pueden plantearse por
el poder (conflictos horizontales)
o desde el poder (conflictos verticales que suelen ser
resueltos por doblegamiento). Cuando
los conflictos se resuelven con repartos de poder más horizontales, las
soluciones tienden a ser más satisfactorias.
Seguridad:
Asegurar un mínimo de seguridad
razonable para los miembros del grupo, puede disminuir mucho la conflictividad
en el mismo.
Cargas,
reparto de trabajos:
Los conflictos relacionados con el reparto
desigual de cargas ofrecen la oportunidad
de crear estructuras más complejas y
más justas.
Soluciones
funcionales:
Es útil mantener la idea de que pueden existir diferentes formas satisfactorias de hacer las cosas. Que una solución pueda ser mejor, no quiere decir
que todas las demás sean malas.
Las
relaciones interpersonales:
Las personas siempre llevan sus motivaciones
y sentimientos a cuestas. Los conflictos rompen relaciones y con
ello la posibilidad de resolver el conflicto que las destruyó.
El
meta-conflicto:
Es el conflicto
que surge por tener un conflicto o cuando
se pone en duda el instrumento para resolverlo. Cuando se ponen en cuestión las reglas del juego, el potencial destructor
del conflicto aumenta.
HERRAMIENTAS
PARA ANALIZAR LOS CONFLICTOS
Pasos
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Preguntas
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Evidencia:
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¿Cuáles son las evidencias, los hechos objetivos que observo. Intento eliminar juicios y opiniones.
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Opiniones:
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¿Qué pienso? Reviso
mis interpretaciones de lo que sucede.
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Emoción:
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¿Qué siento? Cuáles son las emociones
que este conflicto me provoca
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Necesidad:
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Busco que necesito
para sentirme bien
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Acción:
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Busco las acciones
que puedo hacer y que dependan solo de
mí
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MAPA DEL CONFLICTO A PARTIR DE LA MIRADA INDIVIDUAL-COLECTIVA E
INTERNA-EXTERNA
Analizamos el
conflicto a partir de sus ejes individual-colectivo y externo-interno
ofreciendo algunas claves para entender las posibles combinaciones entre los
cuatro factores.
INTENCIÓN
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COMPORTAMIENTO
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INDIVIDUAL
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Intención
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(Afecta a personas del grupo, e indirectamente al
conjunto).
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Conflicto interior
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Conflicto
interpersonal.
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Fuerte sentimiento de culpa o resentimiento con nosotros
mismos.
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Percibir las
diferencias como una amenaza para nuestras necesidades
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Ansiedad,
miedo y otros sentimientos negativos que surgen al explorar nuestros límites.
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Escasas habilidades de comunicación
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Poca claridad
sobre lo que realmente valoramos o necesitamos.
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Alta
combustibilidad: mostrar emociones fuertes de rabia, enfado o irritación
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COLECTIVO
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Cultura (Tienen que ver con la cultura del grupo).
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Sistemas (Tienen que ver con la estructura visible y
externa del grupo).
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Conflicto cultural
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Conflicto estructural (en grupos).
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Estilo de comunicación que refleja la violencia y
agresividad de la cultura dominante
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Falta de
visión común
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Uso inconsciente de prejuicios,
estereotipos y otros valores culturales violentos.
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Reuniones agotadoras, improductivas y divisivas
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Pensamiento
binario acompañado de una actitud competitiva: “Yo tengo razón, tú no la
tienes”
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Falta de información importante
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Abusos de poder por diferencias de rango
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Diferente
interpretación de acuerdos verbales
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No se asumen responsabilidades
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No hay criterios o procesos para la entrada de nuevos
miembros
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||
No hay ningún
proceso para tratar las emociones
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COMPONENTES DE UN CONFLICTO
El conflicto surge cuando descubrimos nuestras
diferencias y las percibimos como una amenaza
para satisfacer nuestras necesidades. Se alimenta con una respuesta emocional normalmente exagerada, combustibilidad
y se sostiene con la desigual
distribución de poder. Diferencia,
Combustibilidad y Poder son los elementos claves que están presentes en
todo conflicto.
ESCALADA DEL CONFLICTO
Aprender
a gestionar un conflicto implica
ser capaz de identificar los diferentes
niveles por los que un conflicto pasa antes de estallar (escalada del
conflicto), y aprender a parar la
escalada y reparar el campo
emocional reforzando los aspectos positivos de la relación.
Sensación intuitiva de que algo va mal, con alguien o con el grupo
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Incidentes
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Algo poco
importante que nos irrita, y que tendemos a olvidar
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Malentendidos
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Se producen por una comunicación
deficiente y por falta de claridad en las expectativas
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Tensión
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Estado permanente que acompaña nuestras interacciones
con algunas personas, caracterizado por
una abundancia de actitudes
negativas, se quiere hacer daño.
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Crisis
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Se liberan
las emociones reprimidas, puede haber
violencia
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ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO
Una persona puede mostrar diferentes actitudes
dependiendo del papel que juega en el conflicto. Vemos como las actitudes competitivas son más propias
de las lógicas dominantes o violentas
y las colaborativas más propias de lógicas de encuentro.
Mapa
del conflicto
Primer paso: describir el tema en términos
generales.
Se trata
de identificar el tema, definir el problema con amplitud. Recaba información
necesaria.
Segundo paso: nombrar a las personas implicadas.
Puede
haber conflictos en que haya dos personas involucradas, pero en ocasiones hay
más personas, y a veces grupos.
Tercer
paso: reconocer cuáles son las necesidades y temores de cada parte.
1.- Crear una atmósfera propicia, de seguridad y confianza
2.- Clarificar percepciones, aclarando malentendidos y exponiendo las
divergencias perceptivas
3.- Distinguir entre posiciones,
intereses y necesidades:
- Posiciones e intereses
son negociables. Las necesidades
no son negociables
- Dificultad: En conflictos estructurales, no siempre es posible satisfacer las
necesidades de todas las partes. Es necesario cambiar la estructura
conflictiva para resolver el conflicto.
- Problema: A mucha gente le cuesta reconocer sus verdaderas necesidades.
4.- Aprender a gestionar nuestras emociones y la respuesta que damos a las
emociones de los demás
5.- Fomentar los elementos conectores: el “nosotros” en lugar del “tú vs. yo”.
Inculcar la idea de un “poder para”,
en el que todas participamos, en lugar
de un “poder sobre”, que excluye a los demás.
6.- Proyectarse hacia el futuro, reconociendo y
aprendiendo del pasado.
7.- Fomentar el lenguaje de la responsabilidad
como alternativa al de la culpa: Facilitar la reconciliación.
8.- Identificar y desarrollar
factibles gradualmente.
9.- Si es
posible, desarrollar acuerdos verbales
o escritos aceptados por todas las partes afectadas.
Enfoque gana-gana
Es frecuente tener la percepción de que si una
parte gana la otra pierde, pero es importante cambiar esta cultura bélica por
una percepción de interdependencia en la que el conflicto es entendido como un
problema común y se busca entre todos la
solución que satisfaga al máximo posible las necesidades de todas las partes.
Analizar
los bienes y asuntos en juego
No solo ver lo que está en litigio sino todo lo
que se pone en juego, ver los
aspectos no materiales… a veces la solución pasa por una perdida grande no
material
Examinar el coste del no acuerdo
¿Qué
perdemos si no somos capaces de gestionar el conflicto? Antes de iniciar estrategias exclusivas de
ruptura y confrontación, conviene examinar los costes del no acuerdo. En
numerosas ocasiones son muy superiores
a la pérdida que en principio supone el origen del conflicto
Identificar
la percepción del conflicto
Identificar los “errores cognitivos” en la
percepción del conflicto: Ideas de “se quieren quedar con todo” (presunción
de intencionalidad), “siempre quiere
hacer daño” sobregeneralización), “no
servirá para nada” (pronósticos negros), “empezamos tarde, poca eficacia, mal
ambiente” (seleccionar la información negativa)… los conflictos aumentan estos errores cognitivos detectarlos y
cambiarlos por otro tipo de pensamientos ayuda a abordar el conflicto.
Distinguir
el conflicto original de los nuevos daños derivados
Es muy útil separar
los conflictos y tratar de resolverlos uno a uno. Las posiciones agresivas
derivadas de un conflicto suelen provocar nuevos conflictos. Centrarse en el
conflicto original y no desviar la atención a las incorrecciones frecuentes que
se cometen una vez puesta en marcha la lógica del conflicto, permite frenar la
espiral en la que cada vez resulta más difícil introducir una cierta dosis de
inteligencia.
Identificar
la zona de control
Muchas
veces percibimos el conflicto como
problema de la otra, pensamos que es la otra quien tiene que poner remedio
o tomar la iniciativa (la responsabilidad en la solución reside en la otra.
Entonces distinguir lo que puede hacer
cada una desde la parte que controla o cual es mi responsabilidad.
Desarrollar
una Comunicación Noviolenta
1. Buscar el momento adecuado para expresar
2. Revisar mi actitud (ver que es lo que quiero
cuidar, construir o proponer….)
3. Expresar lo que observo, distinguirlo de lo que pienso
4. Expresar lo que siento (sin juicio)
5. Expresar la necesidad (distinguirla de la
estrategia
6. Pedir (no exigir)
7. Agradecimiento (escucha…)
8. Aplicar el método de resolución de problemas para
centrarnos en encontrar soluciones y no en dañar al otro
9. Definir con precisión el problema
10. Recabar información y tratar de conocer las
perspectivas de las partes implicadas
11. Generar alternativas y soluciones, si es posible
de forma conjunta entre las partes
12. Valorar las alternativas con criterios
13. Elegir las más convenientes
14. Aplicarlas y evaluarlas
Tener protocolos de conflictos acordados ayuda a tener un marco de
seguridad común, a ampliar la mirada, extender la perspectiva
Hay veces que desde el conflicto
cerramos el campo de mira, estrechamos las perspectivas. A veces es
interesante ampliarla, poder en relación con otros asuntos, otros
agentes…ampliar la mirada a un contexto más amplio… así podremos comprender las relaciones más complejas
donde se insertan los conflictos
Elegir a la/s persona/s que ambas partes deben legitimar
Convocatoria por separado (esto no tiene por qué
ser así) que las partes expresen su perspectiva y posibles soluciones y ver el
coste del no acuerdo.
Mediadoras/facilitadoras ordenan la información y devuelven… intentan buscar
las partes de encuentro..
Pactar soluciones de forma conjunta.
Y siempre hay que tratar de aprender de los conflictos (ayudará a la
gestión futura de conflictos similares).
